浙江隊孟祥勝 專訪蘇寧CHO孟祥勝:18萬員工的巨型企業轉型,靈魂在于人才結構再造

來源:編程開發 發布時間:2018-10-25 03:54:11 點擊:


摘要:互聯網時代,蘇寧的組織架構發生了深刻的變化:總部像一個“旗艦”,下面每一個獨立業務單元就像軍艦一樣,每一個單元都必須要學會獨立作戰。

專訪蘇寧CHO孟祥勝:18萬員工的巨型企業轉型 靈魂在于人才結構再造1 蘇寧CHO孟祥勝

不談市場和營收規模,先用一個數據告訴你“大型民營企業”是什么概念:蘇寧這家民營巨頭企業的代表,其全國員工人數已經是達到了180000人。

“船大難掉頭”的古訓在眾多大型企業的轉型中得到了應驗。2009年是蘇寧對外所稱的“轉型起點年”,如果按這一年來計算,蘇寧從啟動轉型到見到成效整整花了6年時間。

蘇寧的轉型,在消費者能看到的層面首先在于賣場的升級。拿北京東四環商業中心地帶為例,越來越多的居民和上班族們開始涌入蘇寧易購————不是購買3C產品————用餐、健身乃至看電影,甚至光顧新款游戲機和最時髦的VR設備的體驗空間,蘇寧易購成了可以替代華堂、大悅城的綜合休閑MALL。

同時,蘇寧近幾年在北京、上海等一線城市中央區域置業,建立了第二、第三總部。升級之后的線下賣場品牌「蘇寧易購」在蘇寧整個戰略體系中的地位也經歷了一次很大的升級,2012年蘇寧易購(即蘇寧的電商和O2O業務)只是蘇寧整個集團下設的一個部門;而2013年以后部門被撤掉,整個蘇寧零售板塊都歸到了蘇寧易購。

戰略調整最直接的影響就是組織架構也必須動動筋骨。一家企業運轉,兩個重要支點就是”人“和”財”,在蘇寧的轉型中人力的因素發揮了多大的作用?作為戰略轉型的支撐,蘇寧的組織管理變革和人力資源變革如何支撐這次轉型?我們和蘇寧集團CHO孟祥勝聊了聊。

匹配連鎖經營的體系在“互聯網零售”時代失靈了

“2015年是蘇寧自轉型以來增速最快的一年。從2009到2015年這一期間,我們內部進行了多輪組織架構調整。”蘇寧CHO孟祥勝告訴鈦媒體。大型企業的轉型,從組織建設上來說是一件”既簡單又復雜”的事情。

連鎖經營時代的蘇寧,在競爭中存活憑借的是匹配其連鎖體系的組織結構。整齊劃一的門店、自上而下的營銷方案——這種經營方式下,為了提高管理效率必須照著精細化、標準化的思路來,用孟祥勝的話來說,“(組織結構)都是被制度定好的,剛性的,然后進行復制、克隆,保證全國各地不走樣。蘇寧過去的內部組織可以說是很硬的。”「簡單化、標準化、制度化、信息化」是蘇寧在內部提出的體系建設目標,這是連鎖模式的必然性。

從2009年起,蘇寧高管在公開場合頻繁提及“互聯網零售”模式的轉型。從“連鎖經營”到“互聯網零售”,蘇寧內部的人才結構經歷了一個系統化再造的過程。孟祥勝用一組數據來向鈦媒體記者說明內部如何打破連鎖時代的:從2012年到2014年的3年時間,蘇寧從社會上招了1600多名中高層人才,這比前面十年蘇寧引進的中高層的總和還要多,占到蘇寧總部中高層總數的40%。

孟祥勝有一個形象的比喻:

過去總部做決策、下邊分公司或者部門通過強執行力來驅動業務的運轉——這種流程驅動的組織管理就好像一輛“高速列車”,車頭帶動車身加速前進;而到了互聯網時代,隨著轉型的深入,蘇寧的各個業務板塊不再是“一節節的高速列車”,而是更像一個“聯合艦隊”,總部是一個旗艦,下面每一個獨立業務單元就像軍艦一樣,每一個單元都必須要學會獨立作戰。

也可以說,蘇寧在組織結構上的“顆粒度”在變小。目前,按照品類、組織、地域等蘇寧在內部已經形成100個大團隊、4000個小團隊,6大專業支撐體系。“小團隊作戰”、“公司部門化”新組織運作模式開始發揮作用;管理理念也變更為目標導向的個人成就驅動。

到傳統金融領域挖人

就在上周,百度高調公布挖來了前光大銀行資產管理部總經理張旭陽加盟,負責其金融業務,這只是傳統金融領域人才大量出走的又一個最新個案。近幾年,互聯網公司吸引了大量傳統金融領域人才加盟,與其說是蘇寧從這一趨勢中受益,不如說蘇寧和阿里巴巴、百度等公司在金融領域的戰略擴張,成了這一股潮流的造就者。

張近東在2010年明確了蘇寧云商旗下的三大業務布局:零售(國內&國際事業部)、物流以及互聯網金融。

僅拿金融業務來說,孟祥勝說,“我們已經做到了1000億規模,今年全年預計能達到3000-4000億”。在金融領域的布局,首要挑戰就是人才儲備。

目前蘇寧云商金融業務的副總裁曾在華夏銀行擔任副行長,蘇寧金融事業部的大量新增人才是來自于銀行體系,“其中大部分人在原銀行系統都職位至部門副總級別,甚至支行的行長級別。”孟告訴鈦媒體,“從2013年創立至今,蘇寧金融吸納了很多專業人才,經營企業就要術業有專攻。當然我們吸引的這部分人才也面臨著個人職業的轉型。”

無論是在北京、上海設立第二、第三總部、還是在上海籌建新的IT研發中心,快速的戰略調整逼著孟祥勝的團隊在南京之外的核心城市招賢納士。

除了金融崗位,蘇寧轉型期間另一個熱門職位是IT崗位。據了解,蘇寧每年在IT上的投入很大,僅2017年就有幾個億的人工費用預算。孟祥勝說,“每年光是新人引進占了很大一部分預算。現在蘇寧總部大概有將近4000人,國內一部分技術團隊,另外北京、上海在組建新的研發中心正在組建中。這幾個加起來5000人。”如果按照人工成本的配比來看,蘇寧整體IT員工人數大約占所有員工人數的不到十分之一,但IT人員的薪酬規模差不多能占到15-20%。

技術部門在孟祥勝的規劃中是“一定是要加人”的,而有的體系則在減人,比如線下店面的大規模的改造和調整,基層銷售人員在縮減,一部分人會流向蘇寧規劃中的”社區小店”。

除此之外,蘇寧還花了很大力氣調整業務崗位和管理崗位人員的配比,“隨著我們內部系統流程的優化,管理崗位的人員也會減少”,孟祥勝說,他目前的一項重要工作,就是“將大量職能體系的人配備到業務體系中去”,職能和支撐部門實現各大業務線的“后臺共”。這樣的配比調整,最終是為了拋棄蘇寧在過去的矩陣組織——層級太多效率太低,最終慢慢趨向于扁平化、小團隊化。

但對于任何企業來說,“人員機構減負”是塊燙手山芋。除了在薪酬上進行激勵,蘇寧集團也在積極推進員工持股計劃,孟祥勝透露,第二期員工持股計劃已經完成,惠及3000名員工。

如果說創業的成功可以復制,傳統企業的成功轉型則很難復制——正如我的同事劉湘明在文章中說的,這確實是個小概率事件。

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